Beaucoup de salariés licenciés commencent par laisser passer du temps. Ils effectuent leur préavis, ou en sont dispensés, cherchent un nouvel emploi, en trouvent parfois un, et ce n’est que plusieurs mois plus tard qu’ils se demandent si leur licenciement était régulier. C’est humain, mais risqué : depuis septembre 2017, une action portant sur la rupture du contrat de travail doit être engagée dans les douze mois qui suivent sa notification. Auparavant, le délai était de deux ans.
Douze mois, à compter de quoi ?
Le point de départ est la notification du licenciement, autrement dit la lettre que l’employeur adresse au salarié. Ce n’est ni le dernier jour du préavis ni la date de remise des documents de fin de contrat. Un salarié licencié en mars avec un préavis de deux mois, qui attend son dernier jour de travail en mai pour « commencer à y réfléchir », a déjà consommé deux mois de son délai.
Ce délai couvre ce qui touche à la rupture elle-même : l’absence de cause réelle et sérieuse, l’irrégularité de la procédure, les indemnités liées à la rupture. La saisine du conseil de prud’hommes l’interrompt. Conservez donc l’enveloppe et l’avis de réception de la lettre : en cas de discussion, c’est la date qui comptera.
Les salaires suivent une autre horloge
Toutes les demandes ne vivent pas au même rythme. Les rappels de salaire, parmi lesquels les heures supplémentaires impayées, se prescrivent par trois ans ; lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois années qui précèdent la rupture. Les actions relatives à l’exécution du contrat qui ne portent pas sur le salaire, la contestation d’une sanction disciplinaire par exemple, se prescrivent en principe par deux ans. Les actions liées à une discrimination ou à un harcèlement obéissent à des règles propres, avec des délais plus longs.
Prenons un salarié qui a reçu notification de son licenciement le 10 mars 2026, l’estime injustifié et considère qu’on lui doit des heures supplémentaires sur les deux dernières années. Pour contester la rupture, il a jusqu’en mars 2027. Pour les heures supplémentaires, son action reste possible plus longtemps. Il aurait pourtant tort de dissocier les deux : un seul dossier devant le conseil de prud’hommes, regroupant l’ensemble des demandes, est plus lisible et plus simple à suivre.
Les quinze jours que presque tout le monde oublie
Un autre délai, beaucoup plus court, passe souvent inaperçu. Dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement, le salarié peut demander à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur dispose alors de quinze jours pour apporter ces précisions, s’il le souhaite. Il peut aussi le faire de sa propre initiative, dans les quinze jours suivant la notification.
Pourquoi est-ce important ? Parce que, depuis 2017, lorsque le salarié n’a pas fait cette demande, une lettre insuffisamment motivée ne prive plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’insuffisance de motivation est alors traitée comme une irrégularité, indemnisée de façon limitée. Une lettre floue n’est donc plus l’argument décisif qu’elle a longtemps été.
Ce qu’il vaut mieux faire dès le premier mois
Le premier mois suivant la notification est le bon moment pour rassembler les pièces : contrat et avenants, bulletins de paie, convocation à l’entretien préalable, lettre de licenciement, échanges écrits avec la hiérarchie, attestations de collègues s’il y en a. Un dossier constitué tôt permet de vérifier rapidement si la procédure a été respectée et si les motifs tiennent. Pour un salarié de la métropole lyonnaise, consulter des avocats en droit du travail à Lyon à ce stade permet de dater chaque demande et de vérifier qu’aucune ne s’éteint en route ; les défenseurs syndicaux jouent aussi ce rôle devant le conseil de prud’hommes.
Gardez également en tête que l’indemnisation d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par un barème inscrit dans le Code du travail, qui dépend notamment de l’ancienneté, et que la Cour de cassation a validé en 2022. Ce barème ne s’applique pas lorsque le licenciement est nul, par exemple en cas de harcèlement ou de discrimination. Cela ne préjuge en rien de l’issue d’un dossier, mais aide à en mesurer l’enjeu avant de s’engager.
Le jour où vous recevez la lettre, inscrivez deux dates dans votre agenda : quinze jours plus tard, pour une éventuelle demande de précisions, et dix mois plus tard, date à laquelle votre dossier doit être prêt. La seconde n’est pas celle où il faut commencer à y penser.